រំពងឆ្មាឬការ៉ុតមួយ? វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងមនុស្សគឺមានប្រសិទ្ធភាពជាង

ចិត្តគំនិតរបស់បុរសមិនដែលត្រូវបានគេដកហូតយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងជិតស្និទ្ធរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្រ្ត។ វិទ្យាសាស្រ្តនេះក៏ចាប់យកភ្នែកមនុស្សសាមញ្ញដែរ។ យើងម្នាក់ៗរៀនពីបទពិសោធន៍ជីវិតរបស់គាត់ចំណេះដឹងនេះបង្កើតបានជាអាកប្បកិរិយារបស់យើង។ ការរំញោចផ្សេងៗគ្នាបណ្តាលអោយមានការឆ្លើយតបខុសៗគ្នានៅក្នុងខ្លួនយើង។ គ្រូបង្រៀននិងអ្នកគ្រប់គ្រងបានរៀនពីការលើកទឹកចិត្តជាយូរមកហើយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។

គ្រោងការណ៍និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង

ពិចារណាលើកម្រិតមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពយើងសំដៅលើវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តនិងការដាក់ទណ្ឌកម្មដ៏ពេញនិយមដែលអ្នកចិត្តសាស្រ្តបានប្រើដើម្បីសំដៅទៅលើវិធីសាស្ត្រ "ការ៉ុតនិងឈើ" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅទីនេះទស្សនៈរបស់អ្នកជំនាញមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង។ ពួកគេមួយចំនួនជឿថាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការលើកទឹកចិត្តនិងការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតខ្លះផ្តល់ឱ្យដូងប្រមាណនូវតែការលើកទឹកចិត្តហើយខ្លះគ្រាន់តែជាការដាក់ទណ្ឌកម្មប៉ុណ្ណោះ។ តើអ្វីជាវិធីសាស្រ្តដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត?

ការពិន័យបានបង្ហាញឱ្យឃើញថាពួកគេជាវិធានការមួយដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពនៃអភិបាលកិច្ច

តើអ្នកដឹងទេថាការបំពេញតាមតម្រូវការចាំបាច់នឹងជួយផ្លាស់ប្តូរកូនមិនស្តាប់បង្គាប់សិស្សដែលមិនអាចធ្វើបានអ្នកដែលមានការពឹងផ្អែកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរហើយនិងបុគ្គលិកដែលមានផលិតភាពទាបដែរឬទេ? សំណួរគឺគ្រាន់តែជាជំរើសនៃការអប់រំ: វិជ្ជមានឬអវិជ្ជមានប៉ុណ្ណោះ។ មនុស្សភាគច្រើនគឺអវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងអំពីវិធានការដែលបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍មិនល្អ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាច្រើនព្យាយាមបញ្ចៀសការដាក់ទណ្ឌកម្មនិងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ការគ្រប់គ្រងដ៏រឹងមាំដែលបង្ហាញពីតម្រូវការខ្ពស់ដល់និយោជិតត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាយូរមកហើយ។ វាជួយរក្សាវិន័យនៅផ្ទះនៅកន្លែងធ្វើការឬនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។ ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានេះដែរក្នុងពេលថ្មីៗនេះវិធីសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងដ៏តឹងរឹងមានគូប្រជែងជាច្រើន។

មនុស្សភាគច្រើនដំណើរការបានល្អនៅក្នុងបរិយាកាសវិជ្ជមាន

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដ៏អាក្រក់នៃឥទ្ធិពលអ្នកក្រោមបង្គាប់និងប្រើការដាក់ទណ្ឌកម្មដោយសកម្មអាចត្រូវផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធជំនឿរបស់ពួកគេ។ ការសិក្សាថ្មីមួយដែលធ្វើឡើងដោយបុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យហាវ៉ាដបានរកឃើញថាមនុស្សភាគច្រើនធ្វើការបានល្អប្រសើរក្នុងបរិយាកាសវិជ្ជមាន។ ហើយនេះមានន័យថាសូម្បីតែមានប្រសិទ្ធភាពជាងការដាក់ទណ្ឌកម្មក៏អាចជាវិធីលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ បិតាស្ថាបនិកនៃលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការ (វិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតចលនាប្រតិកម្មដោយប្រតិកម្មជាជាងសកម្មប្រយុទ្ធ) BF Skinner បានគាំទ្រឥរិយាបថរ៉ាឌីកាល់។ នៅក្នុងស្នាដៃរបស់គាត់អ្នកចិត្តសាស្ត្រជនជាតិអាមេរិកនិងជាអ្នកនិពន្ធសៀវភៅព្យាយាមស្វែងរកទំនាក់ទំនងរវាងលក្ខខណ្ឌនិងការកែប្រែអាកប្បកិរិយា។ អ្នកវិទ្យាសាស្រ្តបានបង្កើតសាលាចិត្តសាស្ត្រថ្មីមួយដែលគេហៅថា "ការវិភាគពិសោធន៍ឥរិយាបថ" ដែលបានពិនិត្យមើលផលប៉ះពាល់នៃសំណងនិងការដាក់ទណ្ឌកម្មទៅលើចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស។

តើរង្វាន់ដែលល្អជាងការដាក់ទោសទេ?

តួនាទីដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាមនុស្សត្រូវបានលេងដោយការលើកទឹកចិត្ត។ បុគ្គលិកម្នាក់ក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនទាំងនោះនឹងមិនយល់ព្រមចូលរួមក្នុងគម្រោងដែលមានគ្រោះថ្នាក់នោះទេប្រសិនបើគាត់មិនអាចរំពឹងថានឹងទទួលបានរង្វាន់ល្អ។ ពានរង្វាន់និងការដឹងគុណគឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អដែលមានន័យដូចគ្នានឹងការទទួលស្គាល់គុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់មនុស្ស។ ប្រសិនបើថៅកែទទួលស្គាល់នូវគុណសម្បត្តិនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលបានទទួលរង្វាន់ពួកគេនឹងធ្វើការជាមួយកម្លាំងបីដង។ នៅពេលវិធីសាស្រ្តនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានអនុវត្តចៅហ្វាយនឹងមិនអាចលើកទឹកចិត្តនិយោជិកឱ្យធ្វើការបានល្អប្រសើរ។ ពួកគេនឹងអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវប៉ុន្តែគ្មានភាពរីករាយ។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់ពួកគេគឺត្រូវចៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្មហើយមិនត្រូវផ្តល់ប្រយោជន៍ដល់សហគ្រាសឡើយ។ ដូចដែលយើងឃើញប្រសិនបើអ្នកដាក់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈវិជ្ជមាននិងទទួលស្គាល់ស្នាដៃរបស់គាត់អ្នកអាចសម្រេចបាននូវផលិតភាពកាន់តែច្រើន។ ពីខាងក្រៅវាហាក់ដូចជាសាមញ្ញណាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយដើម្បីឱ្យវិធី "នំបុ័ងឃ្មុំ" ដំណើរការបានតម្រូវការបីត្រូវបានបំពេញ។

លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រសិទ្ធិភាពនៃវិធីសាស្រ្តនេះ

ដំបូងប្រធានបទត្រូវតែចាប់អារម្មណ៍នឹងរង្វាន់។ ទីពីរនិយោជកមិនត្រូវផ្តល់រង្វាន់ទេមុនពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់បំពេញភារកិច្ច។ ទី 3 ផលិតភាពរបស់និយោជិកត្រូវលើសពីបទដ្ឋានដែលបានបង្កើត។ អ្នកគ្រប់គ្រងក្រោមបង្គាប់ដែលចូលចិត្តវិធីសាស្រ្ត "ការ៉ុត" អាចបរាជ័យដោយសារតែមិនអាចបំពេញនូវលក្ខខណ្ឌទាំងអស់ខាងលើ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការផ្តល់ជូនមិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថរបស់មនុស្សទេប៉ុន្តែក៏បង្កើតការបង្កើតតម្លៃមួយចំនួនផងដែរ។ បុគ្គលិកដែលទទួលបានរង្វាន់ជាទៀងទាត់សម្រាប់ការងារល្អចាប់ពីពេលនេះតទៅទំនងជាមិនយល់ព្រមធ្វើការដើម្បីប្រាក់ខែទេ។ ផ្ទុយទៅវិញគ្មាននរណាម្នាក់អាចរំពឹងថានឹងមានលទ្ធផលអស្ចារ្យពីបុគ្គលិកធម្មតានោះទេ។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ នរណាម្នាក់គឺមានទេពកោសល្យបន្ថែមទៀតក្នុងការលើកកម្ពស់ផលិតផល, សមាសភាគទីផ្សារនិងស្វែងរកអតិថិជន, នរណាម្នាក់តិចជាងនេះ។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការទូទាត់

រង្វាន់អាចត្រូវបានបន្ត (រង្វាន់សម្រាប់ការបញ្ចប់គម្រោងប្រកបដោយជោគជ័យ) និងរយៈពេលវែង (ប្រាក់ខែទី 13) ។ ប្រសិនបើអ្នកប្រើប្រព័ន្ធនេះឱ្យបានទៀងទាត់មនុស្សមានអាកប្បកិរិយាពិតប្រាកដ។ អ្នកដែលប្រាថ្នាចង់បានរង្វាន់កាន់តែច្រើនខិតខំឬខិតខំច្រើនម៉ោង។ ប្រសិនបើនិយោជកធានាថារង្វាន់នេះនឹងមិនត្រូវបានកំណត់ក្នុងរយៈពេលខ្លីនោះទេបុគ្គលិកនឹងខិតខំបង្កើនផលិតភាព។ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ការងារល្អបុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានធានារង្វាន់ក្នុងចំនួនប្រាក់ខែប្រចាំខែ។ ហើយដរាបណាសំណើរនេះគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍គាត់នឹងធ្វើឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការរបស់អ្នក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅពេលសំណើនេះចាញ់បណ្តឹងទាមទារបុគ្គលិកចាញ់ការលើកទឹកចិត្ត។

របៀបដែលវាដំណើរការនៅក្នុងប្រព័ន្ធសាលារៀន

គោលការណ៍នេះធ្វើការនៅក្នុងប្រព័ន្ធសាលារៀន។ និស្សិតឆ្នើមនៅចុងឆ្នាំត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយមានសញ្ញាបត្រគួរអោយសរសើរអំណោយវិញ្ញាបនប័ត្រអំណោយនិងវិញ្ញាបនបត្រដែលមានតម្លៃ។ នៅលើបន្ទាត់ដ៏ឧឡារិកពួកគេត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលរួមក្នុងឆាកនិងទទួលបានពានរង្វាន់សមនឹងទទួលបាន។ សិស្សសាលាដែលមានម្នាក់ឬពីរនាក់ "មានត្រឹមតែបីនាក់" ទំនងជាចាប់ខ្លួនដូច្នេះនៅឆ្នាំក្រោយពួកគេអាចត្រូវបានជ្រើសរើស។ ពួកគេមានការលើកទឹកចិត្តដើម្បីរៀនសូត្របានល្អនិងធ្វើច្រើនជាងនេះ។ ប្រសិនបើអតីតស្នាដៃខ្ពស់ចាប់ផ្តើមបោះបង់តួនាទីរបស់គាត់គាត់បាត់បង់ការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់ហើយចូលរួមជាមួយចំនួនសិស្សសាលាដែលបង្ហាញលទ្ធផលជាមធ្យម។ ដូចដែលអ្នកអាចឃើញនៅក្នុងសេណារីយ៉ូនេះប្រព័ន្ធរង្វាន់មានប្រសិទ្ធភាពជាង។ វាជម្រុញសិស្សឱ្យធ្វើការដោយជោគជ័យ។ ជាការប្រសើរណាស់កុមារដែលពិបាកនៅសាលារៀនមិនមានភាពតានតឹងនិងការដាក់ទណ្ឌកម្មច្រើនទេដោយសារតែពួកគេសិក្សាដោយអប្រសិទ្ធិភាព។ ផ្ទុយទៅវិញពួកគេក៏ព្យាយាមធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវលទ្ធផលរបស់ពួកគេហើយផ្លាស់ទីទៅក្រុមអ្នកហោរាសាស្ដ្រ។

គុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តនេះ

ទោះយ៉ាងណាវិធីសាស្ត្រ "carrot" អាចមានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ ទោះបីជាការពិតដែលថាឧទាហរណ៍ខាងលើនេះបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីរបៀបដែលព្រឹត្តិការណ៍រីករាយអាចបង្កើនការលើកទឹកចិត្តនេះវាមិនអាចជួយសង្រ្គោះកម្មករមួយចំនួនក្នុងការធ្វើការងារ "ចេញពីប្រអប់" ។ និយាយម្យ៉ាងទៀតប្រសិនបើរង្វាន់មិនមែនជាចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះមនុស្សម្នាក់នោះគាត់អនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនឯងធ្វើការដោយធ្វើកំហុស។ មនុស្សនឹងភ័យខ្លាចក្នុងការធ្វើខុសនៅពេលដែលពួកគេដឹងថាការនេះនឹងត្រូវបានអនុវត្តតាមការដាក់ទណ្ឌកម្ម (ឧទាហរណ៍ការបាត់បង់រង្វាន់) ។ វិធីមួយគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៃព្រឹត្តិការណ៍អវិជ្ជមានមួយផ្សេងទៀតបង្កើនផលិតភាពនិងការលើកទឹកចិត្ត។ ប៉ុន្ដែមិនថាវាមានប្រសិទ្ធិភាព "whip" វាមានផ្ទៃខាងក្រោយអវិជ្ជមាន។ វាជួយកាត់បន្ថយចំនួនកំហុសដោយការបង្ខិតបង្ខំ (សកម្មភាពដែលមិនចង់បាន) ។

អ្នកវិទ្យាសាស្រ្តបានបង្ហាញពីភាពមិនស៊ីគ្នានៃ "អ្នកដទៃ" នៅក្នុងការអប់រំ

ប្រសិទ្ធភាពនៃការផ្តន្ទាទោសត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីបទពិសោធន៍របស់ឪពុកម្ដាយវ័យក្មេង។ ការសិក្សាមួយដែលធ្វើឡើងដោយបុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យ Tulan បានរកឃើញថាកុមារដែលត្រូវបានគេរិះគន់ពីអាកប្បកិរិយាអាក្រក់នៅអាយុ 3 ឆ្នាំកាន់តែមានភាពរឹងមាំជាងពីរឆ្នាំក្រោយមិត្តភក្តិរបស់ពួកគេ។ ការពិសោធន៍វិទ្យាសាស្រ្តផ្សេងទៀតបានបង្ហាញថាការផ្តន្ទាទោសរ៉ាឌីកាល់កាន់តែច្រើន (ឧទាហរណ៍ការវាយដំ) គឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការអប់រំគ្មានប្រសិទ្ធភាពចំពោះកុមារដែលមានអាយុក្រោម 12 ឆ្នាំ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានព្រមានថាវិធីសាស្រ្តដែលលែងប្រើនេះមិនគួរត្រូវបានប្រើទេប្រសិនបើឪពុកម្តាយមិនចង់ធំធាត់និងស្អប់សមាជិកនៃសង្គម។

មនុស្សរៀនលឿនជាងមុនលើបទពិសោធន៍វិជ្ជមាន

វាត្រូវបានបង្ហាញថាប្រជាជនរៀនលឿនជាងមុនលើបទពិសោធន៍វិជ្ជមាន។ ពិន័យធ្វើឱ្យមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមានហើយជារឿយៗបណ្តាលឱ្យបរាជ័យទាំងស្រុង។ និន្នាការនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់កុមារ។ ពិន័យត្រូវបានវិន័យប៉ុន្តែនាំឱ្យមានផលវិបាកមិនល្អ។ និយោជិកដែលក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេកំពុងរីកចំរើនវិន័យត្រូវបានបង្ខំឱ្យទ្រាំនឹងភាពតានតឹងជាទៀងទាត់។ នៅទីបញ្ចប់គេចូលទៅក្នុងរបបប្រយុទ្ធនិងការហោះហើរដែលរារាំងកំណើនផលិតភាព។