ពិសោធន៍ Hawthorne និងការបង្កើតគំនិតនៃ "ការទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស" អ៊ីម៉ាយ៉ូ

អ្នកវិទ្យាសាស្រ្តជនជាតិអាមេរិកល្បីអ៊ីសង្គមណែនាំដើម្បីសង្គមវិទ្យាមកពី Mayo ទ្រឹស្តីការគ្រប់គ្រងនិងគំនិតសំខាន់គឺជា "ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស។ " ពាក្យនេះបានក្លាយជាមូលដ្ឋានមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការបង្កើត គំរូការគ្រប់គ្រង សហគ្រាសជាក់លាក់ទេប៉ុន្តែថែមទាំងដើម្បីបង្កើតគំនិតគ្រប់គ្រងនៃរដ្ឋនិងសង្គមទាំងមូល។

គំនិតទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សរបស់ E. ឧសភា, ជាការបន្តសរីរាង្គនៃទ្រឹស្តីមុន (ជាពិសេសគំនិត អេហ្វលោក Taylor), វាបានក្លាយទៅជាផលវិបាកនៃការស្រាវជ្រាវមួយផ្នែកធំដែលធ្វើឡើងដោយធ្ងន់ធ្ងរដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាក្រុមអ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានពិសោធន៍ Hawthorne ជាការមួយ។

នៅក្នុងឆ្នាំ 1927 អ៊ី Mayo បានទទួលការអញ្ជើញមួយពីក្រុមហ៊ុននេះ "លោកខាងលិចអគ្គិសនី" ដើម្បីបង្កើតវិន័យនិងនៅក្នុងសហគ្រាស។ ដូច្នេះចាប់ផ្តើមការពិសោធន៍ Hawthorne ល្បី, stretched នៅក្នុងពេលនៃរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ។

ពិសោធន៍ Hawthorne អ៊ី Mayo មានរួមបញ្ចូលទាំង 4 ដំណាក់កាលសំខាន់។

ដំណាក់កាលដំបូងគឺការពិសោធន៍ដើម្បីកំណត់ផលប៉ះពាល់នៃពន្លឺនៅលើប្រសិទ្ធិភាពនៃការងារនេះ។ ក្នុងវគ្គនៃការស្រាវជ្រាវនេះត្រូវបានកម្មករចែកជាពីរក្រុម: មួយជាបណ្តើរបានកើនឡើងបំភ្លឺពីកន្លែងការងារ, និងផ្សេងទៀតបានចាកចេញពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងដូចដែលវាគឺជា។ ទង្វើជាលើកដំបូង "គោលការណ៍ Taylor ជា": ភាពប្រសើរឡើងនៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៅក្នុងការផលិតភាពមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណា, នៅលើពេលវេលានិងនៅក្នុងក្រុមទីពីរនេះមានភាពប្រសើរឡើង, លើសពីនេះទៀតហើយបន្ទាប់ពីការវិលត្រឡប់ទៅលក្ខណៈដើមនៃការសម្តែងការបំភ្លឺបានបន្តកើនឡើង។

អ៊ី Mayo សន្និដ្ឋានថានៅក្នុងលទ្ធផលវិជ្ជមាននៃតួនាទីធំលេងដោយផលប៉ះពាល់នៃការចូលរួមរបស់កម្មករនៅក្នុងការពិសោធន៍នេះនិងអ្វីដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាការយកចិត្តទុកដាក់លើផ្នែកមួយនៃអាជ្ញាធរ។

នៅក្នុងដំណាក់កាលទីពីរនៃការធ្វើតេស្តផលប៉ះពាល់អ៊ីម៉ាយ៉ូកត្តាសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនិងចិត្តសាស្រ្តនានាក្នុងការផលិត។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះគាត់បានជ្រើសរើសកម្មករប្រាំមួយ, ដើម្បីបំបែកពួកវាពីនៅសល់នៃក្រុមនេះនិងដោយជំនួយការដែលត្រូវបានគេលេងតួនាទីរបស់គាត់ ជាមេដឹកនាំមិនផ្លូវការ បានប្រារព្ធឡើងស៊េរីនៃការពិសោធន៍មួយ។ នៅដើមលក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងយ៉ាងខ្លាំង: ការកើនឡើងប្រាក់ឈ្នួលណែនាំសម្រាកបន្ថែមទៀត, ការកើនឡើងចំនួននៃលទ្ធផល។ ផលិតភាពការងារគឺ បន្ទាប់មកជាការពិតណាស់, ការកើនឡើង។ ប៉ុន្តែទោះបីជាបន្ទាប់ពីការវិលត្រឡប់ទៅកាន់ស្ថានភាពមុន នៃប្រសិទ្ធិភាពការងាររបស់ កម្មករដែលបានជ្រើសរើសគឺខ្ពស់ជាងនៅសល់។ ពីលទ្ធផលដែលទទួលបានអ៊ី Mayo សន្និដ្ឋានថាការងារនេះគឺមានសារៈសំខាន់ក្នុងការចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការពិសេសមួយជាមួយប្រជាជនដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានផាសុខភាព។ ដូច្នេះពិសោធន៍ Hawthorne បានធ្វើឱ្យវាច្បាស់ណាស់ថាការលេងជាក្រុមក្រៅប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់សម្រាប់ការរួមកម្មករសំខាន់ជាងការជាផ្លូវការ។ លើសពីនេះទៀតក្រុមក្រៅផ្លូវការណាមួយដែលមានមេដឹកនាំមួយ, ដែលតាមរយៈវាអាចមានឥទ្ធិពលលើការរួមតូចនេះនៅក្នុងទូទៅ។

ដំណាក់កាលទីបីពាក់វិទ្យាសាស្រ្តសុទ្ធសាធនិងទ្រឹស្តី។ វាត្រូវបានគេដែលបានស្ទង់មតិកម្មករជាច្រើនពាន់នាក់អំពីទស្សនៈរបស់ពួកគេទៅនឹងក្រុមតូចមួយ, ប៉ុន្តែនៅទីបញ្ចប់, ការស្ទង់មតិទាំងនេះគឺជាទ្រឹស្តីនោះទេមិនបានជួយធ្វើការអភិវឌ្ឍ។

នៅក្នុងដំណាក់កាលទីបួននៃអ៊ីឧសភាខ្ញុំបានសម្រេចចិត្តវិលត្រឡប់ទៅកាន់ការពិសោធន៍នេះនិងបានបង្កើតក្រុមពិសេសនៃកម្មករប្រុស 14 នៅខាងក្នុងដែលត្រូវបានបង្កប់ជំនួយចិត្តវិទូរបស់គាត់។ នេះជាការសន្និដ្ឋានថាអ្នកវិទ្យាសាស្រ្តដែលសំខាន់ដែលធ្វើឡើងនៅចុងបញ្ចប់នៃការពិសោធន៍នេះបានស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាក្រុមក្រៅផ្លូវការតូចណាមួយនៅទីបំផុតបានបង្កើតជាសីលរបស់ខ្លួន។ សីលនេះត្រូវបានគេមានបំណងបង្ការជម្លោះនៅក្នុងក្រុមនេះដោយសារតែការពិតដែលថាភាគីនីមួយគឺជាប្រភេទនៃគំរូនៃឥរិយាបទជាមធ្យមមួយ។ ដូច្នេះរដ្ឋបាលរបស់ក្រុមហ៊ុននេះដែលមានដើម្បីដោះស្រាយជាមួយក្រុមធំមួយផងដែរដែលគួរតែស្វែងរកការសម្រេចបាននូវកម្រិតជាក់លាក់មួយនៃសីលទៅរុក្ខជាតិទាំងមូល។

នៅក្នុងទូទៅ, ការពិសោធន៍ Hawthorne និងការសន្និដ្ឋានអ៊ី Mayo តាមលទ្ធផលរបស់ខ្លួនបានរកឃើញការឆ្លើយតបយ៉ាងទូលំទូលាយទាំងនៅក្នុងវិទ្យាសាស្រ្តនិងនៅក្នុងបរិស្ថានផលិតកម្មមួយនិងបានផ្តល់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតនៃនិន្នាការនៅក្នុងសង្គមរបស់សហគ្រាសដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការយកចិត្តទុកដាក់មួយនេះជាពិសេសឆ្ពោះទៅរកបុគ្គលិក ដើម្បីផលប្រយោជន៍និងតម្រូវការរបស់គាត់។